Aujourd’hui beaucoup d’entreprises ont un programme d’intégration des nouvelles recrues qui fonctionne bien. Mais sur le long terme la réussite de l’entreprise, la performance de ses cadres et cadres supérieurs, dépendent largement du développement professionnel des nouveaux arrivants.

Dans notre économie très concurrentielle, qui exige toujours plus de flexibilité et de travail d’équipe, le mentorat se répand parce qu’il correspond à la prise de conscience que « nous ne pouvons réussir qu’ensemble ».  L’employé peu motivé ou mal à l’aise dans l’entreprise, l’employé qui ne progresse pas dans son savoir et ses savoir-faire, retarde la marche de tous. Mais l’entreprise ne peut s’attendre à ce qu’un employé réussisse  et s’épanouisse si elle ne lui donne pas les moyens nécessaires.

Parmi ceux-ci, le mentorat peut-être d’une grande efficacité parce qu’il joue sur trois registres à la fois.

Le mentor – ou coach – a un rôle professionnel : il clarifie les besoins de perfectionnement du mentoré, le forme a certains aspects techniques et de gestion liés à ses tâches, lui transmet les orientations générales de l’organisation et lui donne la rétroaction sur ses performances.

Le mentor a également un rôle politique de manager, vis à vis de son mentoré en lui donnant les informations, formelles et informelles, qui permettront à celui-ci d’orienter sa carrière, de développer son réseau et sa visibilité dans l’entreprise.

Le mentor a enfin un rôle socio-affectif de parrain ou marraine : il écoute, encourage et conseille.

Les quatre principales conditions du succès sont : la confiance, l’engagement mutuel, le volontariat, la souplesse.

Les différents programmes de mentorat que SECOR a pu mettre en place auprès de ses clients, comme dans le cabinet d’avocats BCF par exemple, montrent que les quatre principales conditions du succès sont : la confiance (qui implique une certaine discrétion par rapport aux tiers), l’engagement mutuel, le volontariat, la souplesse.

La réussite du programme dépend aussi de facteurs organisationnels, qui doivent être bien compris des différents intervenants. Ainsi, la raison d’être et les objectifs du programme doivent être clairs pour tous. Pour cela, le programme doit être est appuyé par les décideurs stratégiques, encadré par une formation qui permet de comprendre les exigences liées aux rôles de chacun et de développer une culture d’apprentissage continu.

À titre de conseils pratiques on peut rappeler ici, sans malheureusement pouvoir les développer, les 11 fonctions principales du mentor :
1. Accueillir le mentoré;
2. Le guider dans l’organisation;
3. Le former (« savoir-faire »);
4. Lui donner l’occasion de développer ses compétences;
5. Favoriser son développement;
6. Être pour lui un modèle;
7. Lui proposer des défis intéressants;
8. Lui donner conseils et suggestions;
9. Lui apporter une rétroaction immédiate et constructive;
10. Être pour lui un appui,surtout dans des périodes de stress;
11. Le sécuriser et lui donner confiance.

La pratique du mentorat est par excellence un exercice de relations humaines : elle en a la fragilité mais aussi la richesse quand elle est bien conduite. C’est un domaine aujourd’hui bien connu des spécialistes, qui peuvent conseiller les entreprises qui souhaitent se doter d’un programme de ce genre.