L’heure est venue de trouver votre successeur. Beaucoup de réflexion, de planification et de temps devront être consacrés à cette étape cruciale de la vie de l’entreprise. L’enjeu est trop important.

1. ÉTABLIR UN PROFIL DE LEADERSHIP

Mais par où commencer? D’abord, en établissant un profil de leadership. Il s’agit de déterminer les critères essentiels que devra remplir le successeur. Votre grille de sélection devrait possiblement tenir compte des aptitudes techniques, de l’expérience pertinente, des diplômes, des aptitudes en communication, des connaissances en gestion. Prenez le temps de déterminer le profil de celui à qui vous voudrez confier votre entreprise.

2. TROUVER DES CANDIDATS QUALIFIÉS ET CERNER LES LACUNES À CORRIGER

Il se peut qu’une personne ait fait preuve de leadership ou ait exprimé son intérêt pour le poste de chef. Il est important de se rappeler que les candidats ne sont pas nécessairement tenus, à cette étape, de posséder toutes les compétences de leadership présentées dans le profil; il peut même s’agir d’une personne provenant de l’extérieur qui sera, dans un premier temps, embauchée à titre d’employé.

3. PRÉPARER UN PLAN DE GESTION

Comment faire pour que le candidat puisse partir du bon pied et acquérir les compétences nécessaires à la pleine gestion éventuelle dans l’entreprise? Quelle est l’expérience actuelle d’un candidat au sujet de la compréhension des besoins des clients? Il faut écrire le plan de perfectionnement et assurer un suivi des tâches requises. Ainsi, à terme, le candidat aura les outils pour prendre efficacement la relève.

4. ÉVALUATION ET SÉLECTION DES CANDIDATS 

Le mentorat et le « coaching » sont des outils efficaces de transmission des connaissances.

Pour les successeurs, le mentorat et le « coaching » sont des outils efficaces de transmission des connaissances, d’acquisition des compétences et des aptitudes au leadership.

Après quelques années de formation, le choix du successeur peut être évident. Dans le cas contraire, le propriétaire peut devoir faire un choix parmi plusieurs candidats compétents, ce qui peut s’avérer être l’étape la plus difficile de toute la démarche. Il est donc important de prendre en considération les éléments suivants : Qui a démontré les compétences et les aptitudes nécessaires pour diriger l’organisation? Qui s’est montré le plus engagé pendant la formation? Plus le successeur a de temps pour se préparer, plus l’entreprise a des chances de prospérer sous sa direction.

 5. COMMUNIQUER LES PLANS DE RELÈVE

Le plan de relève doit être communiqué clairement à toutes les personnes qui ont un rôle à jouer dans le changement de direction, ou qui en subiront les effets, membres de la famille, employés, clients, etc. En démontrant que la relève est un processus planifié et maitrisé, la transition sera plus harmonieuse et le successeur sera mieux accepté.