La culture d’une organisation est inspirée des mythes fondateurs et des croyances qui sont en lien avec la création de l’entreprise. C’est avant tout l’entrepreneur qui crée la culture organisationnelle, nourrie des expériences de l’histoire de l’entreprise.

Plus une culture est forte et arrimée aux mythes fondateurs, plus il est difficile de la faire évoluer. Or la culture est non seulement un avantage concurrentiel mais aussi un levier de performance important, si elle est en adéquation avec son contexte.

La culture est un levier de performance si elle favorise et valorise les pratiques et les comportements les mieux adaptés pour adresser les défis et priorités stratégiques auxquels fait face l’organisation. Au contraire, une culture organisationnelle qui n’est pas complètement adaptée à son environnement et aux défis à relever peut amener un certain nombre de dysfonctionnements et d’irritants et créer une inertie forte et des difficultés à opérer les transformations souhaitées et/ou nécessaires.

LA RÉFLEXION, UNE ÉTAPE SINE QUA NON

Pour impulser le changement, une réflexion sur l’évolution de la culture organisationnelle constitue une étape sine qua non qui permettra de créer un climat de travail plus favorable aux changements, optimiser les modes de fonctionnement, les pratiques et les comportements, et améliorer la performance.

Faire évoluer la culture organisationnelle actuelle pour mieux l’adapter ne signifie pas remettre en cause l’ensemble des valeurs, des croyances et des principes qui la constituent. Il est indispensable de respecter l’essentiel de ces dimensions afin de ne pas déstabiliser l’identité et la cohésion de l’organisation. Les succès et réussites antérieurs constituent la preuve que la culture organisationnelle est fondée sur des bases solides qu’il est important de conserver. Cependant il faut être capable d’identifier les dimensions de cette culture qui n’ont pas évoluées au rythme des changements de l’environnement et qui ne sont plus aujourd’hui adaptées au contexte et aux défis à relever.

COMMENT FAIRE ÉVOLUER UNE CULTURE ORGANISATIONNELLE?

1. Identifier les priorités stratégiques permettant de relever les défis actuels et futurs;

2. Déterminer quelles sont les dimensions de la culture actuelle qu’il faut réduire (voire abandonner), conserver ou renforcer;

3. Selon le diagnostic précédent (pour lequel il faut s’assurer d’une forte adhésion de l’ensemble des parties prenantes), se fixer des objectifs réalistes en matière d’évolution;

4. Élaborer les plans d’actions, les déployer, mesurer et communiquer les résultats obtenus à l’ensemble de l’organisation.

Les plus « grandes » organisations sont celles dominées par une culture constructive et partagée à tout niveau.

Gardons à l’esprit que l’évolution de la culture ne se décrète pas. C’est une démarche participative qui doit impliquer l’ensemble des parties prenantes où les gestionnaires ont un rôle important pour communiquer, convaincre, inspirer et impulser ces changements. En ce sens, retenons que les plus « grandes » organisations sont celles dominées par une culture constructive et partagée à tout niveau, où le projet collectif prime sur l’ego.